汉英译文如下：

早上好，我的朋友！

我们想简单介绍一下我们在这个项目上的经验。但是我想有必要介绍一下锐步发展这个项目的历史。 我们在合规方面的项目始于1992年，所以历史也比较悠久了。说到目前的义务，我们是公平劳工协会（FLA）的成员。之所以提到这一点，是因为我们的一些供货商目前接受独立的外部审计，而不是接受我们的审计。 这些审计在FLA的网站上公布，工厂的名字不公布，只公布我们的名字。我们在追求透明度，以便购买我们产品的消费者了解我们在管理方面采取的一些举措。
我们的项目，我们的工作要求，必须首先符合中国的法律，其次必须符合《世界人权宣言》的要求，最后还要遵守国际劳工组织的公约。这些是我们最基本的法律依据。 现在，我们在中国有将近250个合作伙伴，而且每年都会有更多的合作伙伴。今天也有一些合作伙伴来到了现场，谢谢你们。

在介绍项目之前，我想解释一下为什么要跟大家介绍这个项目。 1992年以来，我们一直对独立的商业伙伴进行审计。我们发现这样做有好处，但长远来说不能解决问题。所以我们希望促成一个本地化的解决机制。我们发现，沟通不足往往是很多工厂出现问题的根源。 通常工厂的总经理甚至不知道生产组长和工人之间有问题。沟通和交流无从谈起。我们还发现，我们自己的员工，也就是审计员，对工厂的了解还不如每天在那里工作的工人。我们一年可能只有两三天去工厂，但工人每天都在那里，对工厂的情况是最了解的。 所以，在考虑这个问题的时候，我们就问自己：怎样才能让工人参与进来，共同提高工厂的标准？因为只有通过工人和管理人员的交流和协作，才能创造和谐的工作环境。 所以在长期经验的基础上，我们对审计过程不是完全满意。因此，我们开始寻找其他创造性的方法来建立长期的、良好的劳资关系。
我们有很多方法来解决这个问题，我只是简单地列出一些。我们尝试通过许多不同的方式来改善工作场所的沟通和交流。有的是有我们自己的员工参与的，也鼓励工人尽可能地与我们的员工沟通。 最重要的是，我想请大家注意这里的最后两点，我们在各亚洲国家推出了一个工人沟通制度，利用它来收集工人的意见，然后转交给工厂管理层，并就如何回应工人的建议提供辅导。 所以我们用工人沟通制度作为培训工厂管理层的一个工具。我们也在尽可能多的地方提供能力培训，既可以是像我们今天开会的这种方式，也可以是我们提供的一些内部培训。 比如去年我们开展的一个内部培训项目，主题就是“解决问题的办法”。我们在中国的很多地区开展了这个项目，目的在于帮助人们找到一个在工作场所协商解决问题的办法。

今天我要跟大家介绍一个创新。我这里列出了一个清单，我们有很多方法来营造更好的工作场所，避免问题反复出现。我们希望看到我们自身工作的不断进步，也希望看到我们供货商的进步。 我们的理念是在中国的法律基础上，促成更好的劳资关系。所以我们决定尝试从工厂里选举工人代表。这个做法的创新之处在于，工厂的每一名工人都有不记名投票权，这跟以往是不同的。我们同时也提供机会，让每一位感兴趣的工人成为候选人。 所以候选人不是我们指定的。他们可以自己决定是否竞选工人代表。候选人可能需要一定的工龄，比如三个月或六个月。一旦满足了这个要求，他们就可以参加竞选。这是一种创新的做法，我们在这个过程中的角色只是提供便利。 我们不作决定，也不希望对任何一位工人指手划脚。但如果工厂管理层决定采取这种做法，我们可以提供帮助。我们有一些方法可以帮助他们进行类似的创新。
我想先大体讲一下它的好处，再谈谈我们遇到的挑战或困难。这个项目试行了有将近四年时间，结果是喜忧参半。工厂没有巨大的变化，但的确是有一些小的好处。我们认为这些好处也是很有价值的。 其中一点就是，高层管理人员借此可以了解更多公司的情况。这与工人代表的选举是有直接关系的。我们发现工厂的工人遇到问题会更多地去找工人代表，因为是他们选了他。现在他们都愿意与他交谈，从而获得帮助。 我们认为这对工人和管理人员都是很好的机会，他们可以获得更多的处理问题的技巧。我们发现不记名选举的过程受到大多数工人的欢迎，他们对此感到兴奋。我的同事文森特曾经去观察过一次选举，待会我会请他给大家介绍更多的例子，给大家看一些照片。

但我在这里不是说我们就找到了答案，因为对于什么是解决劳资关系最好的可持续策略，我们没有答案。实际上，我们面临很多挑战，我们开诚布公地告诉大家这些挑战，是希望大家在考虑这个问题的时候，能够有一个现实的看法。 一方面，在选举过程中工人的角色发生了变化，特别是当他们被选为工人代表后。而他们可能对工人代表的责任并不明确，对他们来说这是一个新的概念。此外，工人代表们很难在身边找到一个好的榜样。 所以很难让他们迅速地接受这个全新的角色。同时，我们发现很难给这些工人找到培训资源来帮助他们。举个例子，其实在三个工厂里，我们都提供了一个短期的沟通技巧培训，我们这么做的唯一原因，是因为在这三个地方，我们找不到当地的资源来培训他们。而工人可能需要了解怎样迈出沟通的第一步。 在这种情况下，我们提供了一些小型培训。但是我们发现困扰企业的员工留用和工人流动问题对工人代表来说也是一个大难题。因为在选举后的一两年，不是所有的工人代表都仍然在那间工厂工作。 所以在培训工人代表方面一直存在这个问题，跟普通工人流动带来的工人培训问题一样，我们也面临同样的挑战，很难找到明白自己职责的工人代表。

所以在考虑这个案例的时候，我们并不认为选举工人代表带来了巨大的变化。我们认为这是一种尝试，并从失败中找出解决办法。我们尝试了新的东西，发现在某些情况下，它确实有很大的好处，而在其他情况下，好处就未必明显。 令人鼓舞的是，尽管我们并没有数据——或许有些人对数据更感兴趣，但是我们确实有这样一个印象，即当选工人代表的和选了代表的工人都对公司有了更强的归属感。我们相信，对公司有归属感可以使工人愿意长期在这里工作。
但是，要研究工人代表制度是否可以帮助提高工人留存率，我们还有很长的路要走所以这依然是我们要考虑的一个方面。我们在2002年举行并观察了第一次选举。 在那之后，在将近四年的时间里，我们观察了八个工厂的八次选举。15,000多名工人在选举中投了票。大家可以想象，一些鞋厂的规模是很大的，所以参与的人数很多。 我们发现，在这八家不同的工厂里，工会发挥作用的情况各不相同。有的工厂的工会很积极，他们每月都会开会，但是其他一些工会则不知道自己应该做些什么，或者他们甚至不知道如何与自己部门的工人进行交流。所以工人代表的参与程度是各不相同的。